AI školenia na pracovisku: Je čas na zmenu?

Učebné osnovy na pracovisku v spoločnostiach v SAE: Je čas zaviesť školenie postavené na AI?

Vzdelávací systém Spojených arabských emirátov prešiel v posledných rokoch významnými zmenami. Školy pripravujú študentov na budúce výzvy so zameraním na témy súvisiace s umelou inteligenciou, flexibilnými rozvrhmi, učením sa na základe zručností a pravidelnou spätnou väzbou ako normou každodenného života. Tento prístup čoraz viac ladí s trhom práce 21. storočia. Preto stojí za zváženie, či spoločnosti, zvlášť tie pôsobiace v SAE, sledujú tento príklad.

Kým študenti v školách sledujú jasný a štruktúrovaný proces učenia sa, školenie na pracovisku často býva nesúrodé. Proces adaptácie nováčikov je dobre definovaný; avšak väčšina zamestnancov časom stráca svoju "učiacu sa cestu". Toto je obzvlášť zrejmé, keď sa použitie nových technológií, ako je umelá inteligencia, stáva požiadavkou, no konzistentný prenos znalostí v spoločnosti alebo rozvoj kompetencií je nedostatočný.

Pracovisko ako trieda

Vo väčšine prípadov už spoločnosti pripomínajú školy—či sa im to páči alebo nie. Proces prijímania zamestnancov zodpovedá v podstate prvému týždňu učenia, povinné školenia o zhode sú ako všeobecné predmety a programy pre vedúce pozície sa dajú porovnať s pokročilými kurzami. Rozdiel je v tom, že zatiaľ čo cesta pokroku v školách je jasná, učebná cesta na pracoviskách často stráca logickú a konzistentnú štruktúru.

Umelá inteligencia už nie je abstraktnou oblasťou relevantnou len pre vývojárov. Rôzne formy AI sú integrované do dennej práce v mnohých priemysloch: chatboty, automatizované reportovanie, prediktívna analýza a ďalšie. Preto by mal mať každý zamestnanec, bez ohľadu na svoju úlohu, základné znalosti o tom, ako zodpovedne používať AI, integrovať ju do denného pracovného toku a robiť lepšie rozhodnutia s využitím strojovej inteligencie ako partnera.

Flexibilné plánovanie kariéry—učenie sa prostredníctvom hier

Na základe príkladov zo škôl by sa oplatilo zaviesť aj analógiu flexibilných rozvrhov na pracoviskách. Mnoho zamestnancov sa cíti zaseknutých v úzkych úlohách, ktoré im neumožňujú objavovať ich schopnosti. Spoločnosti by mohli zaviesť "kariérnu slobodu" vo forme dočasných výmen rolí, krátkodobých projektov alebo experimentálnych úloh. Tieto by poskytli príležitosti zamestnancom objavovať skryté schopnosti pred stálym záväzkom na konkrétnu kariérnu dráhu.

Kultúra spätnej väzby si tiež zasluhuje prehodnotenie. V korporačnom sektore sú hodnotenia často ročné a zväčša analyzujú minulosť. Naopak, vo vzdelávaní je spätná väzba neoddeliteľnou súčasťou učenia: je pravidelná, ľahko pochopiteľná a podporuje pokrok. Zavedenie mesačných alebo kvartálnych "rozvojových bodov"—krátkych, neformálnych konverzácií o hodnotení—môže pomôcť udržať zamestnancov motivovaných, namiesto len znášania do ďalšieho hodnotenia.

Vyhnúť sa vyhoreniu: Integrované učenie

Učenie funguje dobre, keď nie je pridaným bremenom. Na trhu práce v SAE sú nadčasy a vysoké pracovné zaťaženie už bežné, takže pridanie školenia často zamestnancov odcudzuje skôr ako pomáha. Kľúč tkvie v štruktúre školení. Namiesto trojdňových workshopov fungujú oveľa lepšie krátke, cielené, desaťminútové mikro-učiace sedenia. Tie sa dajú flexibilne integrovať do každodenného pracovného toku bez nutnosti dlhých neprítomností.

Učenie by malo energizovať, nie vyčerpávať. Ak školenie alebo kurz jasne ukážu, aké osobné výhody poskytujú, zamestnanci s väčšou pravdepodobnosťou sa zúčastnia a budú ho považovať za hodnotné. V takom prípade už učenie nie je ďalšou "úlohou" na zozname, ale príležitosťou na rozvoj.

Príklady zo SAE: Štruktúrované modely učenia

Niektoré spoločnosti sa už vydali touto cestou. Regionálna logistická spoločnosť napríklad zaviedla vrstevnatý učebný rámec. Základná vrstva platí pre všetkých zamestnancov a zahŕňa základné zručnosti ako používanie digitálnych nástrojov, komunikačné techniky a regulatorné znalosti. Nad tým sú voliteľné predmety prispôsobené konkrétnym oddeleniam a polročné projekty poskytujúce náhľad do práce iných oddelení.

Takáto štruktúra poskytuje jasnú cestu pre rozvoj, pričom umožňuje rozvoj individuálnych záujmov a kreativity. Spoločnosť zažila zlepšenie mier ulávenia zamestnancov a manažéri hlásili zvýšenú angažovanosť zamestnancov, keďže sa cítili, že ich rozvoj bol vedome plánovaný, než by bol ponechaný náhode.

Avšak učenie by nemalo byť "nadčasové." V spoločnosti nie je učenie vnímané ako dodatočná úloha, ale ako súčasť pracovného dňa, takže zamestnanci nemajú pocit, že musia znášať extra bremená.

Dá sa zaviesť všeobecný "korporátny učebný plán?"

Hoci neexistuje univerzálne platný model pre všetky spoločnosti, smer je jasný. SAE sú čoraz viac na čele pokiaľ ide o technologické a vzdelávacie reformy. Aby držali krok, pracoviská nevyhnutne budú musieť vytvoriť štruktúru, ktorá podporuje celoživotné vzdelávanie, etické a efektívne použitie umelej inteligencie a dlhodobý rozvoj zamestnancov.

Korporátny učebný plán by nebol rigidným systémom, ale flexibilným rámcom ponúkajúcim jasné ciele, miesta na spätnú väzbu a smerovania rozvoja—presne ako školy. Keď boli vo vzdelávaní zavedené nové formy učenia, čas prišiel aj pre spoločnosti na vytvorenie ich vnútorných "učebných plánov." To by mohlo nielen zvýšiť konkurencieschopnosť, ale aj výrazne zlepšiť spokojnosť a lojalitu zamestnancov.

(Zdroj článku: Na základe systémov školení AI v školách.)